Bij personeelsselectie blijken relevante kwaliteitscriteria als ij werkervaring en opleiding een ondergeschikte rol te spelen. Sterker nog, irrationele voorkeuren blijken doorslaggevend te zijn: vrouwen, allochtonen en ouderen komen veel moeilijker aan de slag en ze maken minder snel promotie dan autochtone jonge mannen. Hoewel bij werkgevers geleidelijk het besef doordringt dat zij zichzelf hierdoor tekort doen, blijven de vooroordelen de kop opsteken, in het bijzonder wanneer het gaat om de doorstroming naar andere, hogere functies. Werkgevers gaan gedachteloos aan voorbij dat een vrouw, een allochtoon of een oudere het in een hogere functie ook goed kan doen. Deze werknemers worden geconfronteerd met het zogeheten 'glazen plafond': daar waar anderen moeiteloos een treetje hoger klimmen, belemmert een onzichtbare barrière hun kans op promotie. Wanneer bedrijven gaten maken in dat glazen plafond, levert hun dat voordelen op, want door de kwaliteiten van de werknemers juist te taxeren, kan een bedrijf zijn arbeidspotentieel optimaal benutten. Gelukkig zijn er inmiddels genoeg personeelsfunctionarissen die dat erkennen. Het ontbreekt hen niet aan goede wil, maar aan kennis en ervaring om aan een dergelijk loopbaanbeleid vorm en inhoud te geven. Dit boek biedt daarvoor een praktische handreiking.